İlk konu: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNDEN ÖNERİLER
(Orjinal link: http://kumpas.org/v3/insan-kaynaklari-yoneticilerinden-oneriler-t2060.0.html
PriceWaterhouseCoopers'tan İnsan Kaynakları Yöneticisi Sinem Tuncay, Pfizer'den İnsan Kaynakları Yöneticisi Hande Akyol ve Procter & Gamble'dan İnsan Kaynakları Yöneticisi Selçuk Eroğlu sorularımızı yanıtladı.
Alım yaparken adayın geçmiş yıllardaki stajları önemseniyor mu? Büyük şirketlerde staj yapmış olmak bir avantaj mı?
Hande AKYOL: Bizim için nerede staj yapılmış olduğu bir kriter değil. Staj yapmamış bir kişiyi almayalım diye bir düşüncemiz yok. Stajlara eleme amacıyla bakılmaz. Benim öğrencilere tavsiyem, kendiniz için staj yapın. Böylece farklı şirketler görüp kıyaslama yapabilirsiniz. Ama orada çok şey öğreneceğinizden, artık bu işi öğrenmiş olacağınızdan değil. Çünkü ne olursa olsun 1 aylık bir stajla işi çok fazla yapıyor olmayacaksınız. Sadece genel olarak konsepti öğrenip şirketi tanıyacaksınız. 2-3 ayrı şirkette staj yaparsanız şirketleri kıyaslama şansınız olacaktır. Öbür türlü sadece dışarıdan bileceksiniz, halbuki şirketin içine girmek çok farklıdır. Girip onları görmek açısından staj önemli. Sizler için önemli, bizim için sorarsanız, bu şirkette staj yapmış, o zaman alalım diye bakmıyoruz.
Sinem TUNCAY: Stajları tecrübe kazanmaktan ziyade, kişinin ya da öğrencinin ne istediğini anlamak için, kendi için yaptığı bir yatırım diye düşünebilirsiniz. Aynı zamanda da iş hayatını görmüş olursunuz.En çok kişinin hangi alanı sevdiği ve hangi yönde ilerlemek istediğini görmesi açısından önemli.
Stajların büyük şirketlerde yapılmış olmasının önemi var mı?
Sinem TUNCAY: Büyük-orta ölçekli şirketlerle küçük şirketlerin yönetim-iş yapış şekilleri birbirinden farklılık gösteriyor. Ama ilk etapta öyle bir ayrım yapılmayabilir. Önemli olan bir firmanın bünyesinde yönetimin, işleyişin nasıl olduğunu görmek. Büyüklüğün ilk etapta çok büyük bir önemi yok. Önemli olan çalışma hayatını ve iş alanlarını görmek.
Master yapmış adaylara öncelik tanınıyor mu?
Hande AKYOL: Bizim için master, insana vizyon katan bir şey. Ama biz ilk başvurularda kişi kesinlikle master yapmış olsun diye bakmıyoruz. Benim şahsi fikrim, master özellikle biraz çalıştıktan sonra yapılırsa daha faydalı olur. Çünkü o zaman insan ne konuda master yapacağını, nelere ihtiyacı olduğunu daha iyi biliyor ve yaşadıklarını akademik bilgilerle daha iyi bağdaştırabiliyor. Örneğin eğer bir mühendislik bilimi okuduysanız, yani işletme kökenli bir dalda okumadıysanız (İşletme, Ekonomi, Endüstri Mühendisliği gibi) ve daha sonra pazarlamada, finansta yükselmek istiyorsanız bizim tercihimiz mutlaka mühendislik üzerine master yapılmasıdır. Çünkü bir işletmeciyle mühendisin aynı olaya bakış açısı biraz farklıdır. O yüzden de o zaman bir master tercih ediyoruz. Örneğin biz bir kimya şirketiyiz. Siz bir kimya mühendisi olarak Pfizer’de pazarlamaya başvurursanız, biz size önce master yapmanızı, sonra burada çalışmanızı söyleyeceğiz.
İngilizce mülakat yapmayı tercih ediyor musunuz?
Hande AKYOL: Biz mülakatları Türkçe yapıyoruz. İngilizce mülakat gerekli gördüğümüzde yaptığımız oluyor. Ama her zaman değil. Genellikle İngilizce testi ve kompozisyon ile İngilizce bilgisini aldığımızı düşünüyoruz. Ama bazı pozisyonlar yurtdışıyla içiçe, yurtdışıyla çok konuşuluyor ve seyahat gerektiriyor. Bu pozisyonlarda kişinin konuşabilmesini görmek açısından İngilizce mülakat yaptığımız da oluyor.
Boğaziçi Üniversitesi mezunlarının diğer okulların mezunlarından farkı var mı?
Sinem TUNCAY:Bazı firma yöneticileri tarafından Boğaziçi Üniversitesi mezunlarının diğer kişilerden daha fazla kendine güvenli olduğu konusunda olumsuz duyumlar alıyoruz. Ben de bir Boğaziçili olarak bunun ne kadar doğru olduğunu düşünüyorum. Ama kendilerine güvenleri, şirkette kalış süreleri ya da sadakat anlamında biraz negatif bir imajları oluşmuş. Ancak bir yandan da Boğaziçi mezunlarının değerlendirme aşamasında çok büyük bir avantajları olduğu gerçek. Her ne kadar birçok özel üniversite eğitime başlasa da Boğaziçi Üniversitesi ismi firmalar için çok önemli. Ama firma yöneticileri belki de biraz daha ayakları yere basan, hedefleri olan, ne istediğini bilen yeni mezunları görmek istiyor diye düşünüyorum.
Transcript mi daha önemli, yoksa sosyal faaliyetler mi?
Hande AKYOL: Bizim için not ortalaması önemli değil. Kişi kendini ne kadar geliştiriyor, ne kadar öğrenmeye açık, Pfizer ortamına ne kadar uyabilecek bir kişi, yeniliklere ne kadar açık, iletişime ne kadar açık, bunlar çok daha önemli.
Selçuk EROĞLU: Kişinin daha önce yaptıklarına bakıyoruz biz. Eğer çalışmışsa, notları yüksekse bu da iyi bir şey ama yeterli değil. Tek yönlü çalışmış, kendisini sadece derslere vermiş, diğer yönlerini geliştirmemiş kişilerdense çok yönlü, her konuda faaliyette bulunmuş kişiler bizim için daha önemlidir. Not ortalamasına çok bakmıyoruz. Ama kişinin notları yüksek olabilir, diğer taraftan da sosyal faaliyetlere girmiş, kendini geliştirmiş olabilir. Bizim için kişilik analiz kriterleri var: liderlik, takım çalışması gibi.
Sinem TUNCAY: Özellikle not ortalaması kriter alınmıyor. Ama şöyle bir örnek verebilirim; teknoloji firmaları, telekomünikasyon, bilgisayar sektöründeki kimi firmalar, mühendislik alanında ve teknik bir iş için not ortalamasını dikkate alıyorlar. Ama bu spesifik bir örnek. Sosyal bilimler ya da idari bilimler için bunun çok geçerli bir kriter olduğunu düşünmüyorum. Zaten Boğaziçi Üniversitesi” ni bitirebilmek için okulun koyduğu bir not ortalaması var. Ama örneğin elektronik mühendisliği için bazı büyük firmalar not ortalamasını dikkate alabiliyorlar.
İş görüşmelerinde adayın dış görünüşü ve hareketleri ne kadar önemli?
Hande AKYOL: Bu biraz önemli. Oradaki duruşunuz, oturuşunuz, kalkışınız o şirkete uygunluğunuzu gösteriyor. Her şirketin bir kurum kültürü vardır. O kurum kültürüne uyuşunuz yarım saat – bir saatlik görüşmede, sizinle mülakatçının arasında geçenlere bağlı olarak anlaşılmaya çalışılıyor. O yüzden eğer şirketin istediği tarzda giyinmiyorsanız, kaybediyorsunuz doğal olarak. Profesyonel bir görünüm vardır, örneğin blue-jean ile mülakata gitmezsiniz. Ama bir tekstil şirketine ya da yaratıcı bir ortama giriyorsunuzdur ve o şirketin kültürü buna müsaittir. Ama bizim gibi bir uluslararası bir şirkete başvuruyorsanız blue-jean ile gelmemenizi tavsiye ederim.
Mülakatlarda yapılan başlıca hatalar nelerdir?
Hande AKYOL: Hata olarak söyleyebileceğim bir şey yok aslında. O kişinin o işi ne kadar istediği, o şirkete ne kadar uyabileceği ve bunu ne kadar doğru yansıttığı önemli. İki taraf açısından da bir perfect-match olması önemli. Hem kişinin o işi istediğini, o işe uyabileceğini, o işi yapabileceğini kanıtlaması, hem de şirketin o kişiye olan inancının sağlamlaşması gerekli. O kişinin o işe ya da şirkete uymayacağı düşünülebilir, bu bir hata değildir. Ayrıca bu demek değildir ki, o kişi başka bir şirkette çok başarılı olmayacak.
CV’lerde nelere bakıyorsunuz, CV'nin kısa olması önemli mi, neler çarpıcı?
Hande AKYOL: Kısa olan bir başvuruyu okumak daha kolaydır. Ama bu demek değildir ki 2 sayfalık bir CV'nin hiç şansı yok. Biz o kadar şekilci değiliz. CV'nin kısa olması bakılabilme kolaylığı açısından daha iyi. Güzel yazılmış bir CV önemli, elle yazılmış, nereye gittiği belli olmayan, tutarsız bir CV'ye göre daha formatı düzgün bir CV önemli. Kapak yazısı, özellikle çalışmak istediğiniz bölümü belirtmek açısından önemli. Biz ona göre sizi tanıyoruz, doğru bir şekilde size dönüyoruz. Eğer siz pazarlama departmanında çalışmak istiyorsanız, finanstaki bir boşluk için sizi boşuna rahatsız etmemiş oluyoruz. Ama şirket tercihi yapıyor, ben Pfizer'li olmak istiyorum diyor olabilirsiniz. Amacınızı belirtmek açısından kapak yazısı önemli.
Selçuk EROĞLU: Genelde kişinin background’una bakıyoruz. CV çok uzun, detaylı, yazı şeklinde değil de, sondan başa doğru, örneğin son iş deneyiminden başlanarak başa doğru özetlenmiş bir biçimde gelirse bizim için yeterli olur. Çok uzun yazı şeklinde değil, daha rahat okunabilir biçimde olmasında fayda var. Okul durumu, hobiler gibi özel bilgiler CV'nin içinde olmalı. Yani çok uzun olmayan ama bize gerekli bilgileri veren bir özgeçmiş olmalı.
Sinem TUNCAY: CV'lerin önemli olan belli temel bilgileri vermesi önemli, dolayısıyla sayfa sayısı da önemli. Her ne kadar şimdi e-mail ile ve internet ortamında da başvurular alınıyorsa da, yine de bir sayfayı geçmemesi bizim açımızdan önemli. Şöyle önemli; özellikle yeni mezunlardan bahsettiğimiz ve çok fazla iş tecrübesi olmayacağı için, eğitimin biraz detaylandırılması (dersler, kurslar, öğrencilik sırasında yapılan çalışmalar vs.) ve birtakım kişilik özelliklerinin de kısaca belirtilmesi önemli. Ayrıca üniversite öğrencileri için sosyal faaliyetler, yani okul sırasında dersler dışında yapılan ek çalışmalar da (Kulüpler buna çok iyi bir örnektir) kişinin başarılarıyla ilgili dikkate aldığımız özellikler.
Boğaziçililer çok sık iş değiştiriyorlar mı, kendilerine fazla mı güvenliler?
Hande AKYOL: Sadece Boğaziçililer değil de, potansiyeli yüksek, iyi yetişmiş kişiler hızlı yükselmek istiyorlar. Bu genç insanların doğasında olan bir şey. O yüzden bir Boğaziçi, ODTÜ, Koç Üniversitesi mezununda yükselme isteği olması çok normal. Eğer kişi çok iyi yetiştirilmişse, potansiyeli de yüksekse, çabuk öğreniyor, işe çabuk adapte olabiliyorsa, kısa sürede yükselmek isteyecektir. Önemli olan o yeteneği elinizde tutabilmektir. Yoksa “Boğaziçili gider.” genellemesine katılmıyorum. Ben de Boğaziçi mezunuyum, burada Boğaziçi Üniversitesi mezunu çok kişi var. Bu genellemeyi doğru bulmuyorum. Genç insanlar çok dinamikler. Çok hızlı öğrenip çok hızlı ilerliyorlar. O yüzden onları elde tutmak zor. Onları elde tutabilme için bir şeyler yapmak gereli. Gelişimine destek olmak, o şirkette geliştiğini, bir lider olarak yetiştiğini hissettirmek gerekli. Ona değer verildiğini, ve yavaş yavaş işin çeşitli aspektlerini görerek bir yere gelebileceğini o kişinin hissetmesi gerekiyor.
Selçuk EROĞLU: Stajlar için de seçim kriterleri iş başvurularıyla aynı. Formla başvuruluyor, sonra sınav var ve ardından da mülakat geliyor. Bizim amacımız kişinin stajdan full-time işe geçmesi. Kişi staja başlayınca burada kendisine bir proje veriliyor. Yaptığı proje değerlendiriliyor ve proje sonunda kişinin performansı iyi bulunursa, kendisine part-time iş olanağı sunuluyor. Ya da bir sonraki sene hiç sınava girmeden işe başlayabiliyor. Böylece hem kişi bizi tanımış oluyor, hem de biz onu tanımış oluyoruz. Daha rahat bir süreç oluyor.
Mehmet Zeki Önal
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder